¿Cómo motivar a los empleados en medio de el cambio constante?
tip: Formular y comunicar claramente una visión es solo la mitad del trabajo.
¿Qué esto? ¡ No son las noticias de siempre ! (I know)
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Para motivar a las personas a aceptar y brillar durante el cambio organizacional y de estrategia, hay que resaltar lo que permanecerá igual. Aquello que es parte de la identidad de la organización y de ellos mismos.
En 30 Segundos
La visión es necesaria pero no suficiente
Hoy es obvio que para que una estrategia de cambio funcione hay que establecer una visión clara y comunicar con la organización. Esto ayuda a reducir de las grandes barreras: miedo a lo desconocido e incertidumbre.
Pero esto no basta para atender otro pilar de la resistencia al cambio y falta de motivación: el asalto a la identidad personal.
Para atender esta segunda barrera hay que brindar seguridad a la organización sobre lo que permanecerá igual, y esto debe de ser lo que liga a la persona con la identidad de quienes son y quién es la organización.
En 3 Minutos
Como motivar a tu gente durante cambio organizacional
En su estudio “Visions of Change as Visions of Continuity”, de PhD Merijn Venus (si, así se llama y no salió en la espada en la piedra) encontró que mientras el ahora clásico libro “Leading Change” de John Kotter tiene razón, se queda corto.
Kotter dice que para lograr un cambio organizacional exitoso hay que definir una visión clara de forma colaborativa y poder comunicar a toda la organización. Esto reduce la incertidumbre que puede llegar a frenar la productividad y la moral.
¿Pero qué pasa cuando la visión queda clara y aún así no es bien recibida?
La segunda razón por la cual el cambio no se acepta es porque las personas lo perciben un ataque a su identidad personal.
Después de todo, decirles que su trabajo va a cambiar, es como decirles algo que es tan parte de ellos como la religión está mal, su equipo de fútbol no es bueno, o que las quesadillas sí tienen que llevar queso.
Hay que resaltar “quienes somos”, en “qué creemos”, y “por qué hacemos las cosas”.
Los Estudios
Para realizar esta conclusión Merlin, — dijo Merljin y su equipo realizaron dos estudios.
El primero fue con 209 empleados y sus supervisores.
Anunciaron una serie de cambios que incluían reubicaciones, expansiones y cambios estructurales y técnicos. Cambios en los productos, en liderazgo, adquisiciones y fusiones — el cocktail perfecto de incertidumbre.
La métrica más importante era cómo los supervisores califican la respuesta de sus colaboradores ante el anuncio de los líderes de la organización.
Las predicciones de Merljin, su equipo y su espada mágica fueron ciertas. El estudio demostró que cuando los líderes comunican una visión de continuidad, la aceptación del cambio era mayor.Esto es porque comunicar una visión de continuidad, además de los cambios, promueve una sensación de seguridad e identidad intacta en los empleados. Entre más grandes los cambios anunciados, mayor el efecto positivo de anunciar la continuidad.
El segundo estudio se enfocó en encontrar causalidad.
Se llevó a cabo con 208 estudiantes de escuela de negocios. En el estudio se anunciaron cambios al currículum.Los alumnos recibieron uno de dos mensajes de parte del decano de la escuela. La única diferencia era que uno de los mensajes incluía una visión de continuidad y el otro solo la visión de cambio.
Al final, Merljin y su equipo probaron el nivel de aceptación solicitando a los alumnos que los apoyaran redactando cartas a otros alumnos para apoyar el esfuerzo de cambio de currículum.Los resultados fueron similares. Aquellos alumnos que obtuvieron una visión de continuidad además de la visión de cambio tuvieron una mayor aceptación y colaboración.
Conclusiones
Si deseamos obtener apoyo y aceptación de los esfuerzos de cambio tenemos que comunicar a las personas que aquello que forma parte de su identidad, permanecerá.
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